Recruitingfilm: Kosten, Nutzen und die Fehler, die Bewerbungen kosten

Eine Recruiting-Kampagne mit Film kostet bei uns zwischen 10.000 und 15.500 Euro. Darin stecken der Dreh, mehrere Anzeigenfassungen, eine Karriereseite und drei Monate Werbeschaltung. Der Film allein, ohne Schaltung und Landingpage, liegt je nach Aufwand zwischen 6.000 und 15.000 Euro, so wie wir es im Beitrag zu den Kosten eines Imagefilms aufgeschlüsselt haben.

Die wichtigere Frage ist, was dabei herauskommt. Deshalb steht unten ein echtes Projekt mit Budget und Bewerberzahlen, eine Rechnung, was eine Bewerbung über den Film gekostet hat, und die Fehler, die wir bei Recruiting-Videos am häufigsten sehen.

Was im Preis steckt

Ein Recruitingfilm bringt wenig, wenn ihn niemand sieht. Deshalb kalkulieren wir die Kampagne als Ganzes und nicht den Film allein. Für 10.000 bis 15.500 Euro bekommst du bei uns

• Konzept und Strategie, also die Antwort auf die Frage, wen der Film erreichen soll und mit welcher Botschaft
• ein bis zwei Drehtage in deinem Betrieb
• mehrere Videoanzeigen im Hochformat, dazu Grafik-Anzeigen
• eine Landingpage oder Karriereseite, auf der sich Bewerber eintragen
• drei Monate Werbeschaltung auf Instagram und Facebook

Das Werbebudget selbst läuft über dein eigenes Meta-Konto und kommt obendrauf. Wie wir die Anzeigen schalten und warum wir das nicht abgeben, steht auf der Seite zu Social Ads.

Was den Preis nach oben oder unten bewegt

Zwischen 10.000 und 15.500 Euro liegen gut 5.000 Euro Unterschied. Sie entstehen an sieben Stellen.

Drehtage sind der teuerste Posten, weil an diesem Tag das ganze Team mit Technik im Betrieb steht. Ein Drehtag reicht für einen Ort und ein kleines Team, zwei Tage bringen deutlich mehr Situationen und Motive, aus denen Anzeigen entstehen, so wie beim Hotel am Edersee.

Die Zahl der Fassungen verändert die Postproduktion deutlich, je nachdem, ob aus dem Material drei oder zwölf Anzeigen geschnitten werden. Mehr Fassungen kosten mehr Schnitt, bringen aber in der Schaltung den Unterschied, wie das Beispiel unten zeigt.

Die Besetzung ist bei Recruiting-Filmen meist einfach, weil die eigenen Mitarbeiter nichts extra kosten und ohnehin die bessere Wahl sind. Braucht das Konzept eine Rolle wie den Detektiv bei Sommerlad, kommen Gage und Nutzungsrechte für Schauspieler dazu.

Drehorte kosten im eigenen Betrieb in der Regel nichts. Jede gebuchte Location kostet Miete und braucht meist eine Genehmigung.

Die Landingpage macht mehr Arbeit, wenn sie als Karriereseite nach der Kampagne für weitere Stellen weiterlaufen soll. Sie zahlt sich aber beim nächsten Gesuch aus.

Die Laufzeit der Schaltung lag im Beispiel unten bei drei Monaten. Eine längere Laufzeit, etwa für mehrere Stellen hintereinander, schlägt sich entsprechend im Preis nieder.

Nutzungsrechte für Musik, Sprecher und Gesichter gelten für einen Zeitraum und für bestimmte Kanäle. Ein Film, der zwei Jahre als Anzeige laufen soll, kostet an dieser Stelle mehr als einer, der nur auf der Karriereseite steht.

Welches Format wofür: Employer-Branding-Film, Stellen-Spot, Porträt, Kampagne

Recruitingfilm ist ein Sammelbegriff. In der Praxis sind es vier Formate mit unterschiedlichen Aufgaben.

Der Employer-Branding-Film ist die lange Fassung für die Karriereseite, meist zwischen 90 und 180 Sekunden. Er zeigt, wie es im Betrieb zugeht, und richtet sich an niemanden Bestimmten.

Der Stellen-Spot ist eine Anzeige von 15 bis 45 Sekunden für eine konkrete Stelle. Er läuft im Feed, muss in den ersten Sekunden klar machen, worum es geht, und führt auf eine Landingpage. Allein ist er selten sinnvoll, als Teil einer Kampagne mit mehreren Fassungen schon.

Mitarbeiterporträts sind kurze O-Töne von einzelnen Leuten aus dem Betrieb. Aus einem Drehtag entstehen mehrere davon, und sie tragen die Glaubwürdigkeit einer Kampagne, weil sich mehrere Stimmen schwerer inszenieren lassen als eine.

Die Kampagne kombiniert alles. Ein Hauptfilm, mehrere Spots, Porträts, Grafik-Anzeigen, eine Landingpage und die Schaltung. Das ist der Umfang, für den wir 10.000 bis 15.500 Euro ansetzen, und das ist auch das Format im folgenden Beispiel.

Praxisbeispiel: Köche für ein Hotel am Edersee

Das 5-Seen-Hotel am Edersee suchte Köche. Das ist ohnehin eine der am schwersten zu besetzenden Stellen in der Gastronomie, und hier kam eine Spezialisierung dazu, nämlich vegane und biologische Küche mit Anspruch an Nachhaltigkeit. Der dritte Punkt war die Lage. Das Hotel liegt abgelegen, der Kreis möglicher Bewerber war damit von Anfang an klein.

Das Gesamtbudget lag bei 15.500 Euro. Darin enthalten waren zwei Drehtage, zwölf unterschiedliche Videoanzeigen für Social Media, zusätzliche Grafik-Anzeigen, eine Karriereseite und drei Monate Werbeschaltung samt Konzeption. Die Karriereseite blieb nach der Kampagne stehen und wird seitdem für andere offene Stellen genutzt.

Über die Kampagne kamen 59 Bewerbungen. Zwei Köche wurden eingestellt, und unter den übrigen Bewerbern waren etliche, deren Qualifikation genau zum Profil passte, obwohl Stelle und Standort anspruchsvoll waren. Zum Vergleich: Für die Möbelstadt Sommerlad suchten wir Küchenverkäufer in Gießen, dort kamen rund 90 Bewerbungen. Die Zielgruppe war größer und der Standort lag mitten in der Stadt.

Was eine Bewerbung über den Film gekostet hat

Mit den Zahlen vom Edersee lässt sich rechnen. 15.500 Euro geteilt durch 59 Bewerbungen ergibt rund 263 Euro je Bewerbung, ohne das Werbebudget. Geteilt durch die zwei Einstellungen sind es 7.750 Euro je besetzter Stelle, und darin steckt die Karriereseite, die seitdem für weitere Stellen genutzt wird. Das ist unsere Rechnung mit den Zahlen des Projekts, keine Preisliste.

Dazu kommt die Rechnung, die in keiner Preisliste steht: Was kostet die Stelle, solange sie offen ist. In der Küche heißt das Überstunden für das übrige Team, Tage, an denen die Karte kleiner ausfällt, oder Gäste, die man nicht annehmen kann. Diese Zahl kennst du für deinen Betrieb besser als wir, und sie gehört in jede Entscheidung über das Budget.

Warum zwölf Anzeigen besser funktionieren als ein großer Film

Für das Hotel haben wir keinen einzelnen Recruitingfilm gedreht. Es entstanden zwölf unterschiedliche Werbevideos, alle im Format 9:16, damit sie auf dem Handy den ganzen Bildschirm füllen und sich in Reels und Stories einfügen wie ein normaler Beitrag.

Die Videos sollten bewusst verschieden aussehen. Ein häufiger Fehler bei Recruiting-Drehs ist, dass an einem Tag mehrere Videos entstehen, aber alle am selben Ort, mit denselben Einstellungen und demselben Aufbau. Wer die Anzeige zum dritten Mal sieht, denkt dann, das kenne er schon. Wir wollten, dass er stattdessen denkt, die seien ja wirklich überall. Deshalb bekam jede Anzeige einen eigenen Einstieg, eine eigene Dynamik und ein anderes Bild.

Der zweite Grund für mehrere Anzeigen ist die Zielgruppe selbst. Ein Teil der Köche dachte bereits konkret über einen Wechsel nach. Ein anderer Teil war zufrieden, hätte aber bei der richtigen Gelegenheit zugehört. Beide brauchen eine andere Ansprache. Eine einzelne Recruiting-Anzeige erreicht nur eine der beiden Gruppen, meistens die kleinere.

Der dritte Grund ist die Schaltung selbst. Im Anzeigenkonto sieht man, welche Fassung die Leute hält und welche nicht. Dann wird die schwächere ausgetauscht, ohne neuen Drehtag, weil das Material da ist. Mit einem einzigen Film gibt es nichts auszutauschen.

Welche Kanäle für ein Recruiting Video infrage kommen

Die Kampagne am Edersee lief auf Instagram und Facebook. LinkedIn haben wir bewusst weggelassen, weil die Werbeschaltung dort bei einer kleinen regionalen Zielgruppe schnell teuer wird. TikTok hatten wir geprüft und für diese Zielgruppe verworfen. Die Analyse vorher hatte gezeigt, dass Köche aus der Region über Meta am besten erreichbar sind, also lief dort das ganze Budget, statt es auf vier Plattformen zu verteilen.

Für andere Stellen kann die Entscheidung anders ausfallen. Instagram und Facebook erreichen eine regionale Zielgruppe und lassen sich auf die Umgebung des Standorts eingrenzen. LinkedIn wird bei einer kleinen regionalen Zielgruppe schnell deutlich teurer. TikTok war für die Köche nicht die richtige Plattform, für eine andere Zielgruppe kann es eine sein. Am Ende führt jede Anzeige auf die Karriereseite, und dort entscheidet sich, ob aus einem Klick eine Bewerbung wird.

Welche Kombination passt, entscheidet die Analyse vor dem Dreh, nicht das Bauchgefühl und nicht die Plattform, die gerade in der Presse steht.

Was einen Recruitingfilm glaubwürdig macht

Wer sich bewirbt, will wissen, mit wem er später arbeitet. Deshalb drehen wir Recruiting-Kampagnen in den echten Räumen des Betriebs und mit den Leuten, die dort arbeiten. Die Mitarbeiter kommen selbst zu Wort, die Kamera bewegt sich mit ihnen durch den Betrieb, und der Zuschauer sieht Situationen aus dem Arbeitsalltag statt eines Sprechers vor einer Logowand.

Die Unternehmenskultur lässt sich behaupten oder zeigen. „Wir haben ein tolles Team" steht in jeder zweiten Stellenanzeige und bringt deshalb nichts. Der Beweis ist interessanter. Wie gehen die Leute miteinander um, wie reden sie über ihren Arbeitsplatz, wie sieht die Stimmung im Betrieb wirklich aus. Genau das soll ein Bewerber nachvollziehen können.

Dafür braucht es mehr als eine Person vor der Kamera. Wenn ein Mitarbeiter erzählt, wie gut die Firma ist, klingt das nach Werbung. Wenn sechs oder acht Leute unabhängig voneinander über ihre Arbeit sprechen, lässt sich das kaum inszenieren, und genau das macht es glaubwürdig.

Benefits dürfen vorkommen, tragen aber keine Kampagne. Getränke und Arbeitskleidung stehen inzwischen überall. Die Frage, die ein Bewerber beantwortet haben will, lautet, warum es sich gut anfühlt, Teil dieses Teams zu sein.

Mit KI gehen wir beim Recruiting vorsichtig um. Sie hilft uns an vielen Stellen der Produktion, aber ein KI-generierter Geschäftsführer oder künstliche Mitarbeiter bewirken das Gegenteil von dem, was ein Recruitingfilm soll. Der Bewerber will Vertrauen zu echten Menschen aufbauen. Merkt er, dass ihm künstliche Gesichter präsentiert werden, ist das Vertrauen weg, bevor das erste Gespräch beginnt.

Wie eine Recruiting-Kampagne abläuft

Vom ersten Gespräch bis zum Start der Schaltung rechnen wir mit sieben bis acht Wochen. Danach läuft die Kampagne drei Monate.

• Im Erstgespräch und in der Analyse klären wir, wen du suchst, was die Stelle schwer macht und wo diese Leute online sind. Daraus folgt die Wahl der Kanäle.
• Das Konzept legt fest, welche Botschaften die aktiv Suchenden brauchen, welche die Wechselbereiten, und welche Mitarbeiter vor die Kamera sollen.
• Der Dreh dauert ein bis zwei Tage bei dir im Betrieb, mit den Leuten, die dort arbeiten.
• Im Schnitt entstehen mehrere Fassungen mit unterschiedlichen Einstiegen, dazu Grafik-Anzeigen.
• Die Landingpage ist die Seite, auf der sich Bewerber eintragen, und sie bleibt nach der Kampagne für weitere Stellen stehen.
• Die Schaltung läuft drei Monate auf den gewählten Kanälen. Schwächere Fassungen werden ausgetauscht, das Budget wandert zu den Anzeigen, die Bewerbungen bringen.
• Danach zählt, wie schnell Bewerber eine Antwort bekommen. Das liegt bei dir im Betrieb, wir bieten aber auch an, den ersten Setter-Call zu übernehmen.

Nach der Bewerbung zählt die Geschwindigkeit

Die beste Kampagne verliert, wenn ein qualifizierter Bewerber danach vier Tage auf eine Antwort wartet. Jemand trägt sich meist genau in dem Moment ein, in dem seine Wechsellust am größten ist. Ein paar Tage später hat er sich bei zwei anderen Betrieben beworben, ein anderer Arbeitgeber hat schon angerufen, oder er weiß nicht mehr genau, wo er sich überall gemeldet hat. Beim Hotel am Edersee war deshalb vereinbart, dass jede neue Bewerbung zeitnah einen Anruf bekommt, statt in einem Postfach zu liegen.

Recruiting-Marketing endet also nicht mit dem Absenden des Formulars. Der Prozess danach entscheidet mit, ob aus 59 Bewerbungen zwei Einstellungen werden oder keine.

Rechtliches: Mitarbeiter vor der Kamera

Wer eigene Leute filmt, braucht ihre schriftliche Einwilligung, und zwar vor dem Dreh. Darin sollte stehen, auf welchen Kanälen der Film läuft, wie lange, und ob er auch als Anzeige geschaltet werden darf. Eine mündliche Zusage am Set reicht nicht, wenn jemand später anderer Meinung ist.

Der häufigste Streitfall ist das Ausscheiden. Verlässt ein Mitarbeiter den Betrieb, will er oft nicht mehr in der Werbung seines alten Arbeitgebers auftauchen. Dafür hilft eine Regelung in der Einwilligung, etwa eine Frist, bis zu der der Film weiterlaufen darf.

Musik braucht eine Lizenz für die Kanäle und die Laufzeit, die du planst. Und die Landingpage verarbeitet Bewerberdaten, also gehört dort eine Datenschutzerklärung hin, die den Bewerbungsprozess abdeckt, und die Daten gehören nach dem Verfahren gelöscht. Das ist keine Rechtsberatung, aber die Punkte, die vor dem Dreh geklärt sein sollten.

Die häufigsten Fehler bei Recruiting-Videos

In unseren Projekten sehen wir immer wieder dieselben Probleme.

• Alle Videos sehen gleich aus, weil ein gutes Motiv gefunden und dann alles dort gedreht wurde.
• Zu wenige echte Mitarbeiter kommen zu Wort.
• Die Unternehmenskultur wird behauptet statt gezeigt.
• Standard-Benefits stehen im Mittelpunkt, das tatsächliche Arbeitsgefühl kommt nicht vor.
• KI ersetzt echte Menschen und kostet damit Vertrauen.
• Es gibt nur eine Botschaft, obwohl Bewerber unterschiedlich wechselbereit sind.
• Die Plattform wird nach Gefühl gewählt, ohne vorher zu prüfen, wo die Zielgruppe tatsächlich ist.
• Der Film liegt auf YouTube und wartet, statt als Anzeige zu den Leuten zu kommen.
• Die Anzeige führt auf die normale Website statt auf eine Seite, auf der man sich in zwei Minuten bewerben kann.
• Bewerber werden nach ihrer Bewerbung zu spät kontaktiert.

Was ein Recruitingfilm bringt

Der Nutzen liegt an drei Stellen. Erstens erreicht ein Film im Feed auch die Leute, die gerade keine Stellenanzeigen lesen, weil sie nicht aktiv suchen. Zweitens bleibt nach der Kampagne etwas stehen, nämlich die Karriereseite für die nächsten Stellen und ein Bild davon, wie es im Betrieb zugeht. Drittens weiß ein Bewerber, der sich über den Film meldet, schon vor dem ersten Gespräch, worauf er sich einlässt.

Ein Recruitingfilm hat sein Ziel erreicht, wenn jemand nach dem Ansehen denkt, dass er sich vorstellen kann, dort zu arbeiten. Dafür braucht es echte Menschen in echten Situationen und eine Kampagne, die auf die Zielgruppe zugeschnitten ist. Wie wir Employer-Branding-Filme angehen, steht auf unserer Seite zu Imagefilmen.

Häufige Fragen zu Recruitingfilmen

Was kostet ein Recruiting Video?

Ein einzelner Recruitingfilm liegt je nach Drehtagen und Besetzung zwischen 6.000 und 15.000 Euro. Eine komplette Kampagne mit mehreren Anzeigen und Karriereseite plus drei Monaten Werbeschaltung kostet bei uns 10.000 bis 15.500 Euro, das Werbebudget kommt hinzu.

Wie viel Werbebudget braucht eine Recruiting-Kampagne?

Das hängt an der Region und an der Stelle. Das Budget läuft über dein eigenes Meta-Werbekonto, du siehst also jeden Euro. Eine Spanne nennen wir dir im Erstgespräch, wenn wir wissen, wen du suchst und wo.

Wie lang sollte ein Recruitingfilm sein?

Für Instagram und Facebook drehen wir kurze Fassungen im Hochformat, meist zwischen 15 und 45 Sekunden, die in den ersten Sekunden klar machen, worum es geht. Am Edersee gab es bewusst keinen langen Film, sondern zwölf verschiedene Anzeigen. Eine lange Fassung für die Karriereseite, meist 90 bis 180 Sekunden, lässt sich aus demselben Dreh mitnehmen, wenn sie von Anfang an eingeplant ist.

Stehen Mitarbeiter oder Schauspieler vor der Kamera?

Bei Recruiting-Filmen die eigenen Mitarbeiter, weil Bewerber sehen wollen, mit wem sie arbeiten. Schauspieler setzen wir ein, wenn das Konzept eine Rolle braucht, wie den Detektiv bei Sommerlad. Die Kollegen aus dem Haus spielten auch dort mit.

Wie viele Bewerbungen sind realistisch?

Beim Hotel am Edersee waren es 59 bei einem schwer zu besetzenden Profil, bei Sommerlad rund 90 für Küchenverkäufer in Gießen. Die Zahl hängt an der Stelle, an der Region und am Budget, deshalb versprechen wir vorher keine. Am Ende zählt ohnehin nicht die Menge der Bewerbungen, sondern ihre Qualität.

Was passiert mit dem Film, wenn die Stelle besetzt ist?

Die Karriereseite bleibt stehen und wird für weitere offene Stellen genutzt, so wie beim Hotel am Edersee. Die Anzeigen lassen sich beim nächsten Gesuch wieder schalten, solange die Einwilligungen der gezeigten Mitarbeiter das abdecken.

Wenn du eine Stelle besetzen willst und wissen möchtest, was eine Kampagne dafür kostet, erzähl uns im Erstgespräch, wen du suchst. Wir sagen dir, ob ein Film die richtige Antwort ist, und wenn nicht, auch das.